▼サブコンテンツ

助成金受給診断アンケート
労務診断・健全度チェック
まかせて安心の給与計算業務
ホームページからのお問い合わせ
電話でのお問い合わせ


労働契約法〜労働契約の締結、内容、就業規則との関係

労働基準法では救済されにくい事案の判例をもとに立法化された労働契約法です。契約期間を短くすることで、解約したいときにすぐ解約できるような労働契約の締結をさけるために定められました

誰のための労働契約?
賃金受け渡しの関係にある「使用者」と「労働者」

労働契約法成立前は、ひとつの取引先のみと取引をする個人事業主や、労働基準法で適用除外とされている家事使用人(家政婦)をも保護する法律になるのではないか?といわれていましたが、施行された労働契約法では、賃金を支払い・受取りという関係のある「使用人」と「労働者」が、この法律の適用となり、零細な個人事業主についての明文化されませんでした。(事実上雇用関係とみえる個人については、法律の準用という形で主張していくことになります)
また、家事使用人についてですが、賃金の受け渡しがある関係ということですので、労働契約法は適用されるでしょう。(ただし、同居の家族の場合はダメです)

労働契約法の適用除外
国家公務員、地方公務員、使用者が同居の親族のみを使用する場合の労働契約については、賃金を支払う「使用者」と「労働者」の関係だとしても、適用を受けません。

労働契約の締結
労使は対等。労働者と会社(使用者)は対等な立場を保持して、契約締結しなければなりません。労働基準法に違反するような条件での契約は無効になります。また、就業実態に則したものでなければなりません。その内容は、できる限り、書面にするよう求められています(ただし、義務ではありません)。ですから、労働契約は、「働いて」「はい」、「働きたい」「どうぞ」、で成立します。労働契約の成立は、使用者と労働者が合意した時点ということになります。

労働契約と就業規則の関係=法令・労働協約>就業規則>労働契約
使用者が労働者に、就業規則を周知していた場合で、その就業規則に労働条件が定められている場合には、労働契約の内容は、その就業規則のものになります。
もちろん、労使間で合意した労働契約内容があれば、それに従います。ただし、就業規則内の労働条件より労働者に不利なものは無効になります。

就業規則の変更が労働者にとって不利益変更になる場合
使用者が労働者と合意することなく、労働条件の不利益変更になる就業規則の変更をしてはいけない、というのが原則となります。
例外として、変更の必要性、内容の相当性、労働組合との交渉など、合理的なものであるときは、不利益変更も可能になります。
※労働契約条件を不利益変更されないためにはどうしたらいいの?
労働契約の内容を、『就業規則の変更によっては変更されない労働条件である』と、合意をしておくことです!!

使用者の権利の濫用?
懲戒・解雇〜客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当であると認められない場合は、権利の濫用として、懲戒や解雇処分は無効となります。
出向〜必要性、対象労働者の選定などにおいて、権利の濫用したものと認められる場合は、出向命令は無効になります。

期間定めのある労働契約の途中解約
やむを得ない事由がある場合でなければ、期間中の解雇はできません!また、とても短い期間で労働契約を結び、契約更新を反復することがないように、配慮しなければなりません。これは、契約期間を短くすることで、解約したいときにすぐ解約できるような労働契約の締結をさけるために定められました。

安全配慮義務
さらに、労働契約法(第5条)により、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働ができるよう、必要な配慮をするものとする」として、安全配慮義務がより明確に課せられることとなりました。

 
北斗社会保険労務士事務所
〒169-0075 東京都新宿区高田馬場3-12-9-402
Tel : 03-5330-0921 Fax : 03-5330-0920