北斗社会保険労務士事務所: 改正男女雇用機会均等法のポイント

改正男女雇用機会均等法のポイント

－平成19年4月1日改正－

１性別による差別禁止の範囲の拡大
	(１) 男性に対する差別も禁止されます。
		女性に対する差別の禁止が男女双方に対する差別の禁止に拡大され、男性も均等法に基づく調停など紛争の解決援助が利用できるようになります。
	(２) 禁止される差別が追加、明確化されます。
		○募集･採用、配置･昇進･教育訓練、福利厚生、定年･解雇に加えて降格、　職種変更、パートへの変更などの雇用形態の変更、退職勧奨、　雇止めについても、性別を理由とした差別は禁止されます。 ○配置については、同じ役職や部門への配置であっても　男女で権限や業務配分に差をつけることは禁止されます。
	(３) 間接差別が禁止されます。
		性別以外の事由を要件とする措置でも、省令で定める(1)～(3)の措置については、業務遂行上の必要などの合理的な理由がない場合には、間接差別として禁止されます。 (1)募集･採用にあたり、労働者の身長、体重または体力を要件とすること (2)コース別雇用管理における総合職の募集･採用にあたり、　転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること (3)昇進にあたり、転勤の経験があることを要件とすること ※省令で定めるもの以外については、均等法違反ではありませんが、　裁判において間接差別として違法と判断される可能性があります。

２妊娠･出産等を理由とする不利益取扱いの禁止
	(１) 妊娠･出産･産前産後休業の取得を理由とする解雇に加え、　　省令で定める理由による解雇その他不利益取扱いも禁止されます。
		※追加された不利益取扱いの理由 ○均等法の母性健康管理措置を求めた、または受けたこと ○労働基準法の母性保護措置を求めた、または受けたこと ○妊娠または出産に起因する能率低下または労働不能が生じたこと ※不利益取扱いの例 ○解雇、雇止め ○減給、賞与等の不利益な算定 ○退職、契約内容変更の強要 ○不利益な配置の変更 ○降格 ○不利益な自宅待機を命ずること
	(２) 妊娠中や産後１年以内に解雇された場合、　　事業主が妊娠･出産･産前産後休業の取得その他の省令で定める理由による　　解雇でないことを証明しないかぎり、解雇は無効となります。

３セクシュアルハラスメント対策
	男性に対するセクシュアルハラスメントも対象となります。事業主は男性に対するセクシュアルハラスメントも含めて、職場でのセクシュアルハラスメント対策として、次の９つの措置を講じなければなりません。
		【事業主が講ずべき措置】 ○セクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントが　あってはならない旨の方針を明確化し、周知･啓発すること ○行為者については、厳正に対処する旨の方針･対処の内容を　就業規則等に規定し、周知･啓発すること ○相談窓口をあらかじめ定めること ○窓口担当者は、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。　また、広く相談に対応すること ○相談の申出があった場合、事実関係を迅速かつ正確に確認すること ○事実確認ができた場合は、行為者および被害者に対する措置を　それぞれ適切におこなうこと ○再発防止に向けた措置を講ずること ○相談者･行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、　周知すること ○相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益取扱いを　おこなってはならない旨を定め、周知すること ※対策が講じられず是正指導にも応じない場合、企業名公表の対象となります。 ※紛争が生じた場合、調停など紛争解決援助の申出をおこなうことができます。（注）この規定は派遣先の事業主にも適用されます。

４母性健康管理措置
	事業主は、妊娠中および出産後の健康管理に関する措置（時差通勤、勤務時間の短縮等）を講ずることが義務となっています。こうした措置が講じられず、是正指導にも応じない場合、企業名公表の対象となるとともに、紛争が生じた場合、調停など紛争解決援助の申出をおこなうことができます。

５ポジティブ・アクションの推進
	ポジティブ･アクション（男女間の格差解消のための積極的取組）に取り組む事業主が実施状況を公開するにあたり、国の援助を受けることができます。

６過料の創設
	厚生労働大臣（都道府県労働局長）が事業主に対し、男女均等取扱いなど均等法に関する事項について報告を求めたにもかかわらず、事業主が報告をしない、または虚偽の報告をした場合は過料に処されます。